Opinion
Germany Focus: Generation Y - a no go for major law firms?
25/10/2016

In this article Nicola Gebhardt discusses “Generation Y”, their position in the legal market and the concerns around them for law firms in Germany.

Das Schlagwort „Generation Y“ ist mittlerweile allgegenwärtig und wird immer häufiger thematisiert, oftmals auch sehr kritisch. Doch wer oder was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff und ist die oftmals geäußerte Kritik an der Einstellung der jungen Berufseinsteiger tatsächlich gerechtfertigt?

In der Soziologie wird als Generation Y diejenige Bevölkerungskohorte genannt, deren Mitglieder im Zeitraum von etwa 1990 bis 2010 zu den Teenagern zählten, womit aktuell die Mehrzahl der juristischen Berufseinsteiger der Generation Y entspringt.

Eng verbunden mit der Generation Y ist unter anderem die Vorstellung von einer ausgewogenen „Work-Life-Balance“, selbstbestimmterem Arbeiten und einer von Anfang an deutlich sichtbaren beruflichen Perspektive. Nach diesen Kriterien wird im Rahmen erster Vorstellungsgespräche ohne Zögern gefragt sowie die anschließende Entscheidung für oder gegen eine Tätigkeit, nach einer in diesem Bereich zufriedenstellenden Antwort ausgerichtet. Dies erscheint zunächst nachvollziehbar und der heutigen Zeit, in welcher Begriffe wie „Burn-Out“ immer häufiger fallen, angepasst.

Was dies jedoch für den Markt der Großkanzleien bedeutet, zeigt sich mittlerweile bereits. Für die großen international agierenden Sozietäten, die nach jungen Nachwuchsjuristen mit „voller Kriegsbemalung“, sprich dem „Doppel-VB“, LL.M. und Promotion, sowie der Bereitschaft zu engagiertem, zeitintensivem Einsatz verlangen, wird es mittlerweile immer schwieriger adäquaten Nachwuchs zu finden. Abgesehen von der Tatsache, dass es sich bei diesen Voraussetzungen um die Spitzenreiter der Absolventen und damit um eine geringe Anzahl an Personen handelt, kommt erschwerend hinzu, dass die Bereitschaft dieser, zumeist der Generation Y entspringenden, jungen Juristen, zu dienstleistungsorientiertem Arbeitseinsatz immer mehr schwindet und durch den Wunsch nach mehr Selbstbestimmung und „Work-Life-Balance“ verdrängt wird. So scheint häufig das Bewusstsein zu fehlen, dass im Anwaltsberuf die Wünsche der Mandantschaft eine ganz wesentliche Rolle bei der fachlichen Schwerpunktsetzung innerhalb des jeweils selbst gewählten Fachbereiches der Tätigkeit spielen. Demgegenüber besteht jedoch auch der Anspruch nach einer, mit diesem fehlenden Bewusstsein nicht ganz nicht im Einklang stehenden, hohen Vergütung, unter Außerachtlassen der Tatsache, zu diesem Zeitpunkt noch kein Leistungsträger zu sein. Diese oftmals immer größer werdende Diskrepanz zwischen Leistungswillen und Vergütungsanspruch scheint skurril, wird aber immer mehr zu einem Problem der einstellenden Kanzleien.

Der sich hieraus ergebende Teufelskreis stellt sich dahingehend dar, dass die Arbeitsbelastung und Verantwortung innerhalb der Teams sich durch die Problematik des dezimierten Nachwuchses an Berufseinsteigern in den Kanzleien, auf weniger Schultern verteilt, was sich selbstverständlich nicht positiv auf die Zufriedenheit der vormals einsatzfreudigen Jungjuristen auswirkt und in immer stärker ausgeprägter Fluktuation mündet. Denn ein fast ebenso großer Anteil an Berufseinsteigern der Generation-Y nutzt die heutzutage vielfach bestehenden Möglichkeiten, im Vorfeld einer Tätigkeit härter über Gehalt, Einsatzbereich und Eröffnung von Entwicklungsperspektiven zu verhandeln bereits im positiven Sinne. So legen jene im Gegenzug und gerade aufgrund der zufriedenstellenden Ausgangssituation im Rahmen des Bewerbungsverfahrens, eine überdurchschnittliche Motivation und Leistungsbereitschaft zutage, womit sich häufig bereits in jungen Jahren eine erste Marktpräsenz erarbeitet wird. An dieser Stelle wird deutlich, dass die Generation-Y sich damit selbst Schaden zufügt.

Aktuell wird verstärkt in Richtung der Großkanzleien der Hinweis adressiert, man müsse bestehende Karrieremodelle überdenken, weiterhin mehr Perspektiven für Berufseinsteiger schaffen und somit den Markt der Großkanzleien wieder attraktiver gestalten. Dies wird vielfach auch bereits umgesetzt, beispielsweise, indem Berufseinsteiger von Beginn an ihren Karriereweg selbst wählen dürfen und immer mehr Counselpositionen sowie Salary-Partnerschaften geschaffen werden um Alternativen zur Karriere als Equity-Partner zu schaffen. Diese Entwicklung trägt der Tatsache Rechnung, dass die Mehrheit der Berufseinsteiger die Tätigkeit in einer Großkanzlei gar nicht mehr unbedingt aus dem Grund antritt, um eines Tages Equity-Partner zu werden. Oftmals dienen die Sozietäten als reine Durchlaufstation, womit zunächst schlichtweg eine umfangreiche Aus- und Weiterbildung gewährleistet sowie ein hohes Gehalt erzielt wird.

Doch so sehr diese Entwicklung sowie ein beginnendes Umdenken in der Kanzleiwelt begrüßenswert und sicherlich notwendig ist, darf seitens der Berufseinsteiger nicht vergessen werden, dass im Berufsleben an dem alten Grundsatz „Ohne Fleiß, kein Preis“ weder die Generation Y, noch der gute Wille der Arbeitgeber oder der Zeitgeist jemals etwas ändern können wird. Diejenigen, die eine erfolgreiche Karriere in der Kanzleiwelt anstreben und die Partner von Morgen sein wollen, werden sich immer in vielerlei Hinsicht und vor allem durch besonderen Einsatz von der Masse abheben müssen und wollen. So sollte die Generation-Y die mittlerweile sehr viel günstigere Verhandlungsgrundlage dazu nutzen, um durch die daraus folgende Zufriedenheit bezüglich der Konditionen, die eigene Motivation und Einsatzbereitschaft voranzutreiben, was sich sodann auch im gewünschten beruflichen Erfolg niederschlagen wird. 

Wenn Sie Fragen zu dem Thema haben, wenden Sie sich bitte an Nicola Gebhardt unter nicola.gebhardt@ssq.com

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